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Ausschreibungs- und Auswahlverfahren
Vor jeder Stellenausschreibung muss die/der Fachvorgesetzte eine Tätigkeitsdarstellung (Angestellte) bzw. Dienstpostenbeschreibung (Beamte) für den Arbeitsplatz erstellen. Natürlich ist eine Tätigkeitsdarstellung in bestimmtem Maße abstrakt; dennoch soll sie klar regeln, welche Aufgaben zu erledigen und wie diese in die Ablauforganisation des Bereiches eingegliedert sind. Geregelt werden Vertretungen, Über- und Unterstellungsverhältnisse und beschrieben werden die Kompetenzen und Erwartungen, die an die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter gestellt werden. Die Tätigkeitsdarstellung ist technische Grundlage der Festsetzung des Entgeltes. Die Tätigkeitsdarstellung wird von der Leiterin/vom Leiter der Einrichtung, Dekan/in oder Projektleiter/in abgezeichnet. Für das Aufstellen von Tätigkeitsdarstellungen haben wir Formulierungshilfen und Hinweise vorbereitet.
Das Besetzen eines Arbeitsplatzes geht in der Universität Rostock immer mit einem Auswahlverfahren nach Einigung, Befähigung und Leistung einher. Grundlage ist der Ausschreibungstext. Er enthält aufbauend auf die Tätigkeitsdarstellung das Anforderungsprofil, das der oder die künftige Mitarbeiter/-in erfüllen soll. Der Ausschreibungstext bindet die Universität rechtlich, denn im Verlauf des weiteren Auswahlverfahrens durch Bewerbungsgespräche u. ä. dürfen nur die beschriebenen Anforderungen für die Entscheidung für eine(n) Bewerber/-in zugrunde gelegt werden.
Die Bewerbungsgespräche sind vor allem wegen des persönlichen Kontakts eine wichtige Grundlage für die Entscheidung bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes. Machen Sie sich, gern auch mit uns, Gedanken für die Gesprächsführung und planen Sie Ihre Interviewtechniken, Tests und Fragen. Sie wollen schließlich den oder die Beste! Der richtig und passend ausgewählte Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ist ein Mehrwert für die Universität. Die Bewerbungsverfahren werden vom Personaldezernat begleitet. Der Personalrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung nehmen an den Gesprächen teil und erhalten Einsicht in die Unterlagen. Auch die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht hierzu. Die getroffene Auswahl muss ausführlich schriftlich begründet werden. Dabei ist wichtig, dass entsprechend des Anforderungsprofils ein Quervergleich zwischen den Bewerbern gezogen wurde. Die Auswahlbegründung ist auch Grundlage des sich anschließenden personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsverfahrens.
Das Ausschreibungs- und Auswahlverfahren erfordert von allen Beteiligten Zeit und Mühe. Bei vielen Stellenbesetzungen im nichtwissenschaftlichen Bereich ist auch das Zentrale Personalmanagement (PeM) des Landes vor Ausschreibung einzubeziehen. Bitte planen Sie die Beschäftigung Ihrer Mitarbeiter deshalb rechtzeitig. Ohne Ausnahme darf erst, nachdem ein Arbeitsvertrag von beiden Seiten (Universität und Mitarbeiter/-in) unterzeichnet wurde, die Arbeit angetreten werden! Das gilt auch bei einer Weiterbeschäftigung. Die Laufzeit der Arbeitsverträge soll für den Wissenschaftsbetrieb zwar so flexibel wie nötig sein, aber auch sozial nachhaltig und familienfreundlich für die Beschäftigten. Die Projektbefristungen müssen sich i. d. R. an der Laufzeit der Projekte und die Qualifizierungsbefristungen an einem Zeitraum i. d. R. von ca. 3 Jahren orientieren.
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