Eine Evaluation von einigen Jahren Erfahrung mit Mentoring von Frauen kommt zu folgendem Schluss: Mentoring trägt zur individuellen Förderung von Frauen bei und birgt gleichzeitig das Potenzial, längerfristig Strukturveränderungen am Hochschulbereich voranzutreiben.

Mentoring steht für die durch einen erfahrenen Mentor begleitete, nachhaltige Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung eines Mentee. Welche Rolle der Mentor in diesem Prozess spielt und welche Wirkung das Mentoring auf ihn selbst ausübt, wird in der vorliegenden Studie untersucht. 62 Mentorinnen und Mentoren aus 42 Unternehmen und 38 Mentoring-Programmen berichten über ihre Erfahrungen mit der Organisation der Mentoring-Programme, der Zusammenarbeit mit den Mentee und den persönlichen Veränderungen, die durch das Mentoring ausgelöst wurden. Für Personalexperten, Führungskräfte und Mentoren bietet das Buch eine breite Aufarbeitung des Mentoring aus Sicht der Mentoren sowie vielfältige, praxisnahe Hinweise für die professionelle Gestaltung von Mentoring-Programmen und den Einsatz des Mentoring in der Führungskräfteentwicklung.

Mentoring an der MedUni Wien: Frauenkarrieren möglich machen Mentoring gilt als bewährtes Instrument von Karriereförderung, dem die Erkenntnis zugrunde liegt, dass für den beruflichen Erfolg nicht allein die fachliche Qualifikation ausschlaggebend ist, sondern auch fördernde und unterstützende Beziehungen. Genau das wird im Mentoring-Programm für Frauen an der MedUni Wien umgesetzt. Eines der wichtigsten Projekte ist das seit zehn Jahren laufende Mentoring-Programm Frauen netz.werk Medizin.Dieses Buch soll Einblick in zehn Jahre Mentoring-Praxis an der MedUni Wien geben: Wie wurde Frauen netz.werk Medizin an der MedUni Wien implementiert und wie hat sich das Programm seither entwickelt? Was ist neu entstanden? Welche Zielgruppen adressieren die einzelnen Programme? Wo sind weitere Mentoring-Programme entstanden und welche Vernetzungsforen haben sich entwickelt? Nach drei Durchgängen mit insgesamt 50 Mentees und 20 MentorInnen soll Bilanz gezogen werden und sollen auch die unmittelbar Beteiligten, die Mentees und MentorInnen, zu Wort kommen.

Mentoring hat Hochkonjunktur. Egal ob in Hochschulen, Wirtschaft oder Politik, überall findet man Mentoring-Programme als gendergerechte Personalentwicklung, die der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen entgegenwirken sollen. Doch was bringen Mentoring-Programme wirklich? Diese grundlegende Frage ist in der bisherigen Forschung noch nicht geklärt, das Input-Output-Verhältnis schwierig zu fassen. Bahar Haghanipour geht dieser Frage anhand von Interviews mit ehemaligen Teilnehmerinnen eines Mentoring-Programms nach. Sie untersucht die nachhaltigen Wirkungen dieser spezifischen Maßnahme und übersetzt sie in Handlungsempfehlungen. Die Ergebnisse zeigen, dass das Mentoring gerade auf einer psychosozialen Ebene wirkt, aber Forderungen an Wirtschaft und Politik bestehen bleiben. Eine sich anschließende Idealtypenbildung gibt der Mentoring-Forschung neuen Input.

Marion Magg-Schwarzbäcker analysiert, welche gesellschaftlichen Rahmenbedingungen die Aktualität und Verbreitung von Mentoring-Programmen für Frauen in Deutschland, insbesondere an Hochschulen, hat und bezieht sich bei der empirischen Analyse auf (vorwiegend schriftliche) Dokumente eines konkreten Mentoring-Projektes. Die durch das Konzept der wissenssoziologischen Diskursanalyse inspirierte Analyse und Interpretation des Datenmaterials zeigt, dass unter den gegebenen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen die Hochschulausbildung in der Wahrnehmung von Mentees, Mentorinnen und Mentoren nicht ausreicht. Die Autorin arbeitet heraus, dass Mentoring als antizipatorische, intergenerationelle, erfahrungsgeleitete, informelle Kooperation und Lernform eine zeitgemäße Bereicherung der Bildungslandschaft darstellt.

Mentoring kann in Zeiten des strategischen sowie demographischen Wandels überlebenswichtige Ressourcen und bisher nicht gesehene und für wichtig erachtete Wissenspotenziale der jungen Generation von Hochschulabsolventen unkonventionell und schnell aufgreifen. Dabei zeigt sich Mentoring zunehmend als ein kostengünstiges und nachhaltiges Rekrutierungsinstrument und kann flankierend Personalentwicklung ergänzen, welches sich insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen in ihren strategischen Optionen als günstig erweist. Mentoring hat schon lange Überlegungen, die sich allein auf die Gestaltung des Verhältnisses von Mentee und Mentor beziehen, verlassen und beschäftigt sich zunehmend mit Fragen der Personalgewinnung und Personalenwicklung. Der Band vereint verschiedene Beiträge zur Personalgewinnung von jungen Graduierten, zeigt unterschiedliche Beispiele für Mentoring und einer prospektiv orientierten Personalentwicklung auf. Wichtige Themen, die in den Beiträgen aufgegriffen werden, sind u.a.: – ‚Generation Praktikum‘ und ihr Eintritt in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt – Mentoring und die Entwicklung von innovativen Projektarbeiten innerhalb von Mentoring-Programmen – Mentoring und die Ausbildung zum Projektmanager – Personalentwicklung und die Förderung wissensbasierter Tätigkeiten – Ausdifferenzierung von verschiedenen Mentoringtypen – Mentoring und Aspekte der Einbindung von organisationalem Lernen – Entwicklungsoptionen von Peer- Mentoring

Ines Schell-Kiehl interessiert, wie im Mentoring die biographischen Erfahrungen vermittelt bzw. angeeignet werden. Konkret untersucht sie diese Prozesse innerhalb eines Programms in Nordrhein-Westfalen, das weibliche Führungskräfte in der freien Wirtschaft unterstützt, Mentoring-Tandems organisiert und begleitet. Mit den Organisatorinnen führte die Autorin Experteninterviews und mit Mentorinnen und Mentees biographisch-narrative Interviews. Das so erworbene Material analysierte Ines Schell-Kiehl unter den Aspekten Bildungsweg, Berufsbiographie, biographische Struktur und Deutungsmuster, Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Motivation und Teilnahme am Mentoring.

Der Band vermittelt vielfältige Einblicke in neuere Forschungen zur Implementierung von Mentoring an Hochschulen aus dem deutschsprachigen Raum und in Erfahrungen von hochschulpolitischen Expertinnen. Mentoring wird dabei als Instrument zur Geschlechtergleichstellung, zur Förderung des studentischen und wissenschaftlichen Nachwuchses sowie zur Personalentwicklung und Qualitätssicherung thematisiert. Die zentrale Fragestellung lautet: Wie gelingt der Übergang vom Projektstatus in die regulären Hochschulstrukturen? Dazu werden schwerpunktmäßig folgende Fragen untersucht: Was passiert innerhalb von Organisationen, wenn neue Instrumente implementiert werden? Welche unterschiedlichen Ansätze und Überlegungen zur Implementierung von Mentoring existieren? Wo befinden sich dazu an den Hochschulen Ressourcen? Wie lässt sich personelle und strukturelle Unterstützung mobilisieren? Welche institutionellen Orte für die Platzierung von Mentoring bieten sich in den Hochschulen an? In den Buchbeiträgen sind dazu innovative Antworten und kreative Anregungen zu finden.

Mentoring als Programm hat das Potenzial zur grundlegenden Erneuerung der Geschlechterkonstellationen. Anhand von acht Einzelfallanalysen und der übergreifenden Betrachtung eines exemplarischen Mentoring-Programms zeichnet Christine Kurmeyer die inneren Strukturen und Mechanismen von Chancen und Hindernissen in weiblichen Karriereverläufen nach. Gleichzeitig identifiziert sie Potenziale auf der individuellen Ebene, die eine Überwindung der Barrieren für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an beruflicher und familialer Arbeit aufzeigen.Gerade in der Statuspassage des Berufseinstiegs schafft Mentoring Sicherheit insbesondere für die weiblichen Mentees – durch die Bestätigung von Mentorin oder Mentor und durch den Rückhalt im ersten professionellen Netzwerk mit den anderen Mentees. Mentoring bietet für alle Beteiligten eine Anleitung zur Rollenreflexion – auch der Geschlechtsrollenstereotypen.

Die Studie von Manuela Kaiser-Belz nimmt ein Thema auf, das hochaktuell ist und zugleich hochambivalent: die Förderung von Frauen in avancierten Berufssparten, konkret in einer Universitätsklinik, im Bankwesen und in den komplexen Organisationsformen eines modernen Flughafens. Wir wissen, dass gerade diese Arbeitsmärkte, wie die jüngere Genderforschung sich ausdrückt, „v- geschlechtlicht“ sind. Die Diagnose, dass Männer die besseren Chancen haben, in attraktive Positionen aufzusteigen, erscheint wenig riskant. Frauen bleiben benachteiligt. Die subtile Unterstellung, dass erwartbare Schwangerschaften ihre Karriereenergie beeinträchtigen und ihren ungebrochenen Einsatz für das Unternehmen gefährden könnten, hält sich auch unabhängig von pro-feministischen Oberflächenbekenntnissen. Garantiert nun das Instrument des Mentoring einen Wandel? Lässt sich die Doppelperspektive „Personalentwicklung“ und „Gleichstellungspolitik“ – zwei strategische Dispositionen, die eher auf Konflikt als auf Konsens deuten – mit ein und demselben Beratungssetting steuern? Analytisch leuchtet zunächst durchaus nicht ein, dass eine Maßnahme, die Frauen in die Lage versetzen soll, als erfolgreiche Player in einem bis dato männerdominierten Berufsfeld zu ag- ren, jene an männlichen Karrieremustern entwickelten Regeln des beruflichen Aufstiegs unwirksam machen sollte. Eher wäre zu erwarten, dass sie diese latenten Regeln stabilisieren und festigen müsste – Mechanismen also, die für den weitgehenden Ausschluss von Frauen in diesen Berufsfeldern verantwortlich sind. Andererseits besteht natürlich die Chance, dass durch Mentoring diese versteckten Regeln und Muster aufgedeckt und kritisiert werden könnten und dass daraus tatsächlich eine neue Praxis entsteht.

Die selbstbewusste Frau, die gleichberechtigte Frau, die ist eine große Herausforderung, – ja? – ´ne große Herausforderung, die dann auch sentimental, sa=ma, gefühlsmäßig dermaßen die Leute durcheinanderbringt, dass sie überhaupt gar nichts mehr schaffen, ja? (Herr Prof. Dr. Dorn, 17) Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit ist die nach wie vor geringe Zahl von Frauen in Führungspositionen, d. h. auf Positionen des Erfolgs in der Wissenschaft. Mit steigendem Qualifikationsniveau sinkt der Frauenanteil kontinuierlich, um schließlich bei den Professuren auf 11,9% abzufallen (vgl. BLK 2004b: 5). Dieser Sachverhalt gilt für alle Fächer, wenn auch in unterschiedlichem Ausmaß. Bemerkenswert ist insbesondere, dass selbst in Disziplinen mit einem sehr hohen Studentinnenanteil die Zahl der Professorinnen dies in keiner Weise widerspiegelt, im Gegenteil: Gerade in den sog. feminisierten Fächern (vgl. Lind 2004: 9) fällt der Frauenanteil auf jeder Qualifikationsstufe in Relation zur vorangegangenen besonders stark ab, auch wenn dies erst einmal der Intuition widersprechen mag. Anders ausgedrückt: In den typischen „Frauenfächern“ findet man viele Studentinnen (oft weit über 50%) und dennoch nur wenige Professorinnen. In typischen „Männerfächern“ findet man wenige Studentinnen, aber dieser Anteil bleibt auf den einzelnen Qualifikationsstufen annähernd gleich (vgl. Erhebung Mannheim 2002, BLK 2004b). Statistische Analysen zeigen deutlich die Zäsuren, die sich bei der Promotion und verstärkt bei der Habilitation bezüglich der Repräsentanz von Frauen vollziehen (vgl. auch Lind 2004: 15). Allerdings müssen fachspezifische Besonderheiten beachtet werden.